Taft Hartley Plan Investopedia Forex

Taft-Hartley-Gesetz DEFINITION des Taft-Hartley-Gesetzes Das Taft-Hartley-Gesetz ist ein Bundesgesetz, das 1947 verabschiedet wurde und das gewisse Gewerkschaftspraktiken verbietet und die Verbesserung der gewerkschaftlichen Offenlegung finanzieller und politischer Handlungen erforderlich macht. Es ist ein Überblick über die Anforderungen der Bundesregierung für Gewerkschaften. Sie schützt Gewerkschaftsmitglieder vor möglichen ungünstigen Geschäften der kontrollierenden Mitglieder. UNTERSTÜTZT Taft-Hartley-Gesetz Das Taft-Hartley-Gesetz überarbeitete die Bestimmungen des Wagner-Gesetzes, das ein Gesetz war, das vom Kongress verabschiedet wurde und vom Präsidenten Franklin D. Roosevelt am 5. Juli 1935 unterzeichnet wurde. Das Taft-Hartley Gesetz gab den Mitarbeitern das Recht zu vermeiden Die Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten, aber es stellte auch fest, dass ein Arbeitgeber kann verlangen, dass ein Mitarbeiter einer Gewerkschaft beitreten. Sechs wesentliche Änderungen Taft-Hartley skizzierte sechs unlautere Praktiken der Gewerkschaften und stellte in Form von Abänderungen Abhilfemaßnahmen für den Schutz der Arbeitnehmer vor Schäden dar, die sich aus diesen Praktiken ergeben: Ein Änderungsantrag schützte die Arbeitnehmerrechte nach § 7 Wagner-Gesetz, Das Recht, Gewerkschaften zu gründen und Tarifverhandlungen mit den Arbeitgebern zu führen. Diese Änderung schützte die Arbeitnehmer vor unlauteren Zwängen durch Gewerkschaften, die zu einer Diskriminierung der Arbeitnehmer führen könnten. Eine zweite Änderung sagte, dass ein Arbeitgeber nicht ablehnen können, um potenzielle Mitarbeiter zu mieten, weil sie nicht einer Gewerkschaft beitreten. Ein Arbeitgeber hat jedoch das Recht, eine Vereinbarung mit einer Gewerkschaft zu unterzeichnen, die einen Arbeitnehmer verpflichtet, der Gewerkschaft am oder vor dem 30. Arbeitstag des Arbeitnehmers beizutreten. Ein dritter Änderungsantrag sieht vor, dass die Gewerkschaften die Verpflichtung haben, mit den Arbeitgebern in gutem Glauben zu verhandeln. Mit dieser Änderung wurden die Bestimmungen des Wagner-Gesetzes ausgeglichen, die von den Arbeitgebern gute Vertrauensverhandlungen verlangten. Eine vierte Änderung verboten sekundäre Boykotte durch Gewerkschaften. Zum Beispiel, wenn eine Gewerkschaft einen Streit mit einem Arbeitgeber hat, kann die Gewerkschaft nicht, nach dem Gesetz, zwingen oder drängen Sie ein anderes Unternehmen, mit diesem Arbeitgeber Geschäfte zu machen. Eine fünfte Änderung verboten die Gewerkschaften, ihre Mitglieder oder Arbeitgeber zu nutzen. Gewerkschaften wurde verboten, ihre Mitglieder zu berechnen übermäßige Mitgliedsbeiträge oder Abgaben als Voraussetzung für den Beitritt. Darüber hinaus war es den Gewerkschaften untersagt, Arbeitgeber zu veranlassen, für Arbeit zu zahlen, die ihre Mitglieder nicht durchführten. Ein sechster Änderungsantrag sah eine Redefreiheit für Arbeitgeber vor. Die Arbeitgeber haben das Recht, ihre Ansichten und Meinungen über Arbeitsprobleme auszudrücken, und diese Ansichten stellen keine unlauteren Arbeitspraktiken dar, vorausgesetzt, der Arbeitgeber droht nicht, Leistungen zu verweigern oder sich an anderen Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter zu beteiligen. Änderungen der Wahlen Das Taft-Hartley-Gesetz änderte die Gewerkschaftswahlregeln. Diese Änderungen schlossen Vorgesetzte von Verhandlungsgruppen aus und gaben besondere berufliche Angestellte besondere Behandlung. Das Taft-Hartley-Gesetz schuf auch vier neue Arten von Wahlen. Man gab den Arbeitgebern das Wahlrecht auf Gewerkschaftsforderungen. Die anderen drei gaben den Arbeitnehmern das Recht, Wahlen über den Status der etablierten Gewerkschaften abzuhalten, festzustellen, ob eine Gewerkschaft die Befugnis hat, Vereinbarungen für Arbeitnehmer zu schließen und die Gewerkschaftsvertretung nach ihrer Erteilung zurückzuziehen. Im Jahr 1951 hat der Kongress die Bestimmungen über Gewerkschaftswahlen aufgehoben. Wie Defined-Benefit-Pensionspläne können gespeichert werden Defined-Benefit (DB) Pensionspläne sind als primäre Ruhestand Fahrzeug verschwinden, und ihr Ende wird wahrscheinlich zu tief negativen sozialen und führen Ökonomische Konsequenzen für die meisten privaten und kurzfristigen Mitarbeiter des öffentlichen Sektors. Gibt es etwas, das getan werden kann, um die weitere Erosion in ihrer Nutzung zu verhindern Ja, aber es erfordert, dass Plan Sponsoren springen aus dem Weg, den sie seit mehr als 50 Jahren verfolgt haben. DB-Pläne würden besser genutzt, indem eine de-riskierende Strategie zur Stabilisierung der geförderten Pläne und der Beitragskosten für die Pläne verwendet werden, insbesondere für die Pläne, die besser finanziert werden (gt75). Wir sind noch arent an diesem Punkt, wo ein bedeutender Prozentsatz der Plansponsoren das tut, aber das Interesse ist sicher gewachsen. Warum es zu einer dramatischen Zunahme der Volatilität bei den Performance-Ergebnissen aus traditionellen Asset Allocation-Ansätzen gekommen ist, die eine Rendite der Vermögenswerte (ROA) übertreffen sollen. (Siehe auch: Der Ableben des Defined-Benefit-Plans.) Warum sollte ein Defined Benefit Plan De-Risk Es gibt Besorgnis über den nahezu singulären Fokus von Pensionskassensponsoren auf die Rendite aus Vermögenswerten, um die Asset Allocation zu treiben. Erstens ist die ROA nicht reflektieren eine Pläne Haftung Wachstum. Zweitens wird versucht, eine Asset-Allokation zu schaffen, die ein 7,5-Ziel (durchschnittliches ROA-Ziel) in diesem Marktumfeld erreicht, wodurch eine übermäßige Volatilität in den Prozess injiziert wird. Die Erreichung der ROA Ziel war einst ein recht einfaches Ziel, wenn die Zinsen eine gesunde 5-6 zurückgegeben. In diesem Umfeld von niedrigen Zinssätzen und hohen Eigenkapitalbewertungen liegt die Standardabweichung der Renditen um ein 7,5-Ziel jedoch bei 15-16. Was bedeutet das für Plansponsoren und ihre Asset-Berater bedeutet es, dass 68 der Zeit (eine Standardabweichung), die jährliche Rendite für einen DB-Plan überall von 23 bis -8 (mit 15,5 als Standardabweichung) sein wird. Es bedeutet auch, dass 95 der Zeit (19 von 20 Jahren) die Rückkehr in den Pensionsplan 38,5 bis -23,5 sein könnte. Wow, können Sie mehrere Lkw durch diese Lücke fahren Ist diese Palette von potenziellen Ergebnissen trösten, um Sie Es sollte nicht sein (Für verwandte Themen lesen: Verständnis Volatility Measures.) Was besonders beunruhigend ist die Tatsache, dass es gut finanziert und schlecht finanziert Pläne mit demselben Ziel 7,5 und damit in etwa die gleiche Asset Allocation. Wie dies sinnvoll ist Man würde meinen, dass ein Plan mit einer geförderten Quote von 90% einen erheblichen Teil der oben erwähnten Volatilität aus dem Asset Allocation-Prozess entfernen würde. Man plant Asset Allocation ist zu konservativ oder die andere ist viel zu aggressiv. Trotz der Tatsache, dass viele Unternehmen DB-Plan Sponsoren begonnen haben, ihre Pläne durch die Verabschiedung irgendeiner Form eines Liability-driven Investing (LDI) - Ansatz zu entgehen, gibt es eine signifikante Anzahl von Unternehmensplänen, und die meisten öffentlichen und Taft-Hartley Pläne, die havent begannen, ihre Pläne überhaupt zu riskieren. Nach Angaben von Scott Gaul, der SVP und der Leiterin der Ausschüttung von Pension Risk Transfer im Prudential Retirement, sahen die Top 100 der DB-Pläne ihren finanziellen Statusrückgang um rund 50 von 1999 auf heute (135 auf 83 heute finanziert) Sie trugen kollektive 600 Milliarden Beiträge bei. Die Tragödie dieser Situation ist die Tatsache, dass diese Pläne den Krieg gewonnen hatten. Sie wurden vollständig finanziert Aber statt sie ihren Sieg zu sperren, fuhren sie fort, den ROA zu verfolgen. Für jene langfristigen Fans der NY Football Giants, ist dies ähnlich wie die fumble im Jahr 1978, als QB Joe Pisarcik, anstatt sich ein Knie, versuchte, den Fußball an Larry Csonka, nur zu verlieren, den Ball zu verlieren, die war Dann zurückgegeben von der Philadelphia Eagles Herm Edwards 26 Meter für eine spielerische Touchdown in den letzten Sekunden. Wie Pisarcik, warum didnt diese DB-Sponsoren nur ein Knie nehmen Könnte es 50 Jahre der Rente Orthodoxie immer in den Weg des gesunden Menschenverstandes Adopt a New Playbook Es ist wirklich unglücklich, dass die meisten DB-Pläne dramatisch untergewichtet Fixed-Income-Exposition während der letzten 15 Jahre, da die Erträge auf Null sanken, weil sie glaubten, dass Anleihen die Pläne der ROA beeinträchtigen könnten. Infolgedessen ist eine erhebliche Assetliability Mismatch aufgetreten, und einer der größten Bullenmärkte und Performance-Perioden für US-feste Einnahmen wurde verpasst. Zur Erinnerung sind die Pensionsverpflichtungen zins - empfindlich wie die Anleihen. Da sie im Durchschnitt längere Laufzeiten als Anleihenindizes aufweisen, sind sie mehr Zinsfaktoren um den Faktor zwei - oder dreimal empfindlich. Seit 1982 (Beginn des großen Anleihemarkts) sind die Zinsen säkular zurückgegangen, was zu einem deutlichen Anstieg des Barwerts der DB-Pensionsverbindlichkeiten geführt hat. Wenn die Zinsen steigen als Trend, wird der gegenteilige Effekt passieren. Der Barwert der Pensionsverpflichtungen wird sehr niedrig und vielleicht sogar negativ sein. Dies wird die beste Chance für die DB-finanzierten Verhältnisse zur Wiederherstellung bieten und beginnen, sich auf einen vollständig finanzierten Status zu bewegen. Das Pensionsvermögen braucht wenig positives Wachstum, um die Verbindlichkeiten in diesem Umfeld zu wachsen. Wie bereits erwähnt, ist der ROA nicht das primäre Ziel für einen DB-Plan, sondern dass Pläne Verbindlichkeiten sicherlich sind (Für die damit verbundene Lektüre, siehe: Warum Defined Benefit Plans werden Phased out.) Durch die Umwandlung Ihrer derzeitigen festen Einkommen aus einem Performance - (Defensiv), kann ein Plan auf einen de-riskierenden Weg gesetzt werden, und entfernen Sie die Zinssensitivität, indem Sie nur Anleihen, um Cash-Flow-Anforderungen entsprechen. Durch die Annahme dieser Strategie würde der Plan anfangen, weniger Volatilität in den Beitragskosten, eine stabilere finanzierte Ratio und weniger Ungewissheit über das sehr Überleben des Plans selbst zu erleben. Dont denken, dass ist ein Problem erlauben uns, Sie daran erinnern, dass viele Taft-Hartley-Pläne, einschließlich der Zentralstaaten Teamsters Plan, wird wahrscheinlich sehen erhebliche Leistungsvorteile wegen der schlechten Finanzierung. Wir müssen diese wichtigen Ruhestandspläne vor potentieller Auslöschung bewahren und schützen. Ein Ruhestandsversorgungssystem, das auf Plänen mit festgelegtem Beitrag (DC) aufgebaut ist, ist kein Ruhestandsregelungssystem, da DC-Pläne nur verherrlichte Sparkonten sind. (Lesen Sie dazu: Ist Ihr Defined-Benefit-Pensionsplan sicher)